Pour commencer qu’est-ce que le conseil RH ?
La question est excellente, car le mot RH englobe en réalité une multitude d'aspects. Il englobe le recrutement, la gestion des compétences, le coaching, la formation et la gestion de la paye. Les RH recouvrent une variété de domaines, cela dépend vraiment de qui nous sommes et donc de notre vision des RH.
Personnellement, quand j'évoque le mot conseil en RH, je fais référence aux domaines dans lesquels le DRH doit intervenir dans l'entreprise pour faire progresser une problématique. Cela peut concerner la réflexion, la conception et la mise en place d'une politique sociale adaptée à la situation et aux ambitions de l’entreprise. Il peut s'agir de la préparation et de la négociation d'accords obligatoires comme les NAO et les GEPP, ou rendus nécessaires par un contexte spécifique, comme les PSE.
Cela peut également impliquer des audits, l'accompagnement des équipes pour améliorer leur organisation et leur collaboration, que ce soit au sein des équipes RH ou d'autres départements de l'entreprise. Il peut aussi s'agir d'analyser un dysfonctionnement ou de mener une enquête, par exemple dans des situations présumées de harcèlement ou pour résoudre des tensions au sein d'une équipe.
J'interviens également pour accompagner les managers ou les individus qui ont besoin d'un soutien ou d'un regard extérieur, que ce soit parce qu'ils ont conduit un changement ou simplement parce que la situation est délicate à gérer. À mon niveau, le champ d'intervention est assez vaste, mais cela ne représente en aucun cas l'intégralité de ce que l'on peut englober sous le terme de RH.
Peux-tu clarifier la distinction entre le Conseil RH et les interventions davantage axées sur le management de transition ?
Je partage complètement cette observation. J'ai des managers en transition qui prétendent faire du Conseil RH, tandis que des entreprises de management de transition avec lesquelles je suis en contact déclarent que le rôle du manager en transition doit être assimilé à celui de consultant. En réalité, ces deux domaines sont très distincts. Être manager en transition et être consultant sont deux fonctions et modes d'intervention totalement différents.
Le manager en transition intègre une fonction spécifique au sein de l'entreprise. Par exemple, il peut remplacer le DRH ou prendre en charge un projet particulier aux côtés du DRH. Il est assimilé à un employé, faisant partie intégrante de l'entreprise, avec des responsabilités décisionnelles et un lien de subordination à l'égard de l'entreprise. En revanche, le consultant opère en tant qu'entité externe à l'entreprise, sans lien d'employeur-employé et sans pouvoir décisionnel ni capacité à engager l'entreprise. Il ne remplace personne et son rôle principal est de soutenir la réalisation d'un projet. Il peut cependant être confondu avec le concept de devoir de conseil, qui lui impose, de manière simplifiée, l'obligation de donner son avis en se basant sur ses connaissances et convictions. Cette liberté de parole peut également être présente en partie chez le manager en transition du fait de sa nature temporaire au sein de l'entreprise…